Introduction : Rendre son industrie attractive, un défi
Dans un monde en pleine mutation technologique, l’industrie française fait face à un défi de taille : attirer et fidéliser des talents qualifiés. Il ne s’agit pas seulement de combler des postes vacants, mais de rendre son industrie attractive pour attirer des candidats motivés et en phase avec les valeurs de l’entreprise. De nombreuses entreprises peinent à capter l’attention des talents, car elles souffrent souvent d’une image vieillissante, sale et s’apparentent à un environnement dur et hostile. Pourtant, comme le souligne souvent mon invitée du jour, l’industrie, c’est pas Germinal ! La transformation des métiers, la digitalisation des processus, et l’émergence de nouvelles compétences changent la donne. Pour rester compétitives, les entreprises industrielles doivent désormais redéfinir leur image et proposer une expérience candidat engageante.
C’est dans ce contexte que Claire Tenailleau, fondatrice de Be Wanted et consultante RH, se distingue. Elle aide les entreprises à se repositionner en améliorant leurs processus RH afin de rendre l’expérience candidat et collaborateur à la fois mémorable et alignée avec la culture d’entreprise. Sa mission est simple : faire de l’industrie un secteur qui attire et retient les talents, tout en optimisant la performance. Dans cet article, nous décortiquons sa méthodologie en quatre étapes pour rendre son industrie attractive, et nous explorons les solutions qu’elle propose pour surmonter les frictions entre les fonctions RH et opérationnelles.
Claire Tenailleau : Refaire de l’industrie un secteur qui fait envie
Claire Tenailleau a débuté sa carrière dans le commerce avant de se spécialiser dans les ressources humaines. Au fil de ses expériences dans l’industrie, elle a constaté que le manque d’attractivité de ce secteur restait un obstacle majeur au recrutement. Plutôt que de simplement gérer les symptômes de cette crise, Claire a décidé de s’attaquer aux causes profondes en créant sa propre entreprise de conseil, Be Wanted. Sa vision ? Transformer les processus RH pour en faire des leviers de performance et d’attractivité. Elle rêve d’une industrie qui donne envie, qui attire des talents motivés et qualifiés, et qui rende l’expérience des candidats mémorables dès les premières étapes du recrutement.
Claire s’appuie sur une expertise acquise au cours de plusieurs années d’accompagnement dans l’industrie, et son approche est résolument pragmatique. S’inspirant des principes de l’amélioration continue, elle utilise une méthode structurée et éprouvée qui s’articule en quatre étapes clés. Cette méthode, qu’elle a développée et affinée au fil de ses missions, permet aux entreprises industrielles de rendre leur secteur attractif en repensant leurs processus RH de manière globale et cohérente.
Une méthodologie en 4 Étapes pour rendre son industrie attractive
Pour Claire, la transformation de l’attractivité d’une entreprise passe inévitablement par une révision en profondeur des processus RH. Elle nous livre les quatre étapes de sa méthode, qui vise à aligner ces processus avec la culture d’entreprise et les attentes des talents d’aujourd’hui.1. Diagnostic et cartographie des processus RH
La première étape consiste en un diagnostic exhaustif des processus RH existants. Claire commence par cartographier les différentes étapes des processus, des premiers contacts avec les candidats à leur intégration en entreprise. « Il est essentiel de comprendre ce qui se passe à chaque moment et d’identifier les tâches répétitives et celles qui n’apportent pas de valeur », explique-t-elle. L’objectif est de créer une base solide sur laquelle travailler, en optimisant les tâches pour libérer du temps et permettre aux équipes RH de se concentrer sur les interactions à forte valeur ajoutée avec les candidats et les collaborateurs. Cette phase de diagnostic permet également de déceler les points de friction et d’améliorer la fluidité du parcours candidat. Une cartographie précise aide les entreprises à voir où des améliorations sont possibles pour rendre leur industrie plus attractive, en rendant le processus plus transparent, plus fluide, et plus agréable pour les candidats.
2. Définition et renforcement de la Culture d’Entreprise
La deuxième étape consiste à travailler sur la culture d’entreprise. Claire insiste sur l’importance de ce facteur clé pour rendre son industrie attractive. « La culture d’entreprise, c’est tout ce qui définit les comportements, les valeurs et les modes de communication au sein de l’organisation », précise-t-elle. Souvent, les entreprises industrielles ont une vision floue ou désorganisée de leur propre culture, ce qui les empêche de la valoriser efficacement. Pour redonner du sens à la culture d’entreprise, Claire propose de mener un diagnostic approfondi qui permet de clarifier les valeurs et les comportements qui la composent. Cette étape est essentielle car elle sert de fondation pour les étapes suivantes. Elle permet de créer une cohérence entre ce que l’entreprise est et ce qu’elle communique à ses futurs talents. « Il est crucial de savoir qui l’on est en tant qu’organisation pour communiquer de manière authentique et attirer les bonnes personnes », affirme Claire.
3.Définir son EVP (Proposition de Valeur Employeur)
Une fois la culture d’entreprise bien définie, il est temps de structurer ce que Claire appelle l’Employee Value Proposition (EVP) ou Proposition de Valeur Employeur. Il s’agit de l’ensemble des avantages que l’employeur offre à ses collaborateurs en échange de leur engagement. Cela inclut le salaire, les avantages extra-salariaux, les perspectives d’évolution, et les conditions de travail. Cette proposition doit être alignée avec la culture d’entreprise pour garantir la cohérence de l’image que l’entreprise souhaite projeter. En développant une EVP solide et claire, les entreprises peuvent se positionner comme des employeurs de choix, rendant leur industrie plus attractive. Claire explique que cette étape nécessite une analyse fine des attentes des collaborateurs et des tendances du marché pour proposer une offre en phase avec les besoins actuels. En intégrant ces éléments dans une stratégie cohérente, l’entreprise peut se démarquer et attirer des talents motivés.
4. Construire une Marque Employeur cohérente
Enfin, la dernière étape consiste à développer une marque employeur forte et cohérente. Pour Claire, la marque employeur est l’aboutissement des étapes précédentes. « La marque employeur ce n’est pas faire plus de bruit, c’est faire un plus joli son », précise-t-elle. Elle déconseille de se lancer dans des campagnes de communication sans une réflexion préalable sur la culture et la proposition de valeur de l’entreprise.
Claire aide ses clients à structurer une stratégie de communication qui mette en avant les points forts de leur entreprise, tout en ciblant les profils de candidats qui correspondent le mieux à leur culture. La définition de cette stratégie aide les entreprises à rendre leur secteur attractif de manière authentique et engageante et peut ensuite être déclinée sur les canaux et moyens de communication adaptés. La marque employeur devient alors un outil puissant pour attirer les talents en cohérence avec l’identité de l’entreprise. Il ne s’agit pas de parler à tout le monde, mais de parler aux bonnes personnes
Surmonter les frictions entre les RH et les opérations
L’une des difficultés majeures dans l’industrie est la communication entre les services RH et opérationnels. Dans de nombreuses entreprises, ces deux fonctions sont cloisonnées, fonctionnant en silo sans réelle interaction. Claire explique que cette situation est particulièrement problématique dans l’industrie, où les RH sont souvent perçues comme déconnectées des réalités du terrain et des enjeux de performance.
Parfois cette séparation est physique : des bureaux à l’étage de la direction, loin de l’atelier, ce qui rend la fonction RH floue et inaccessible aux opérateurs. Pour rendre son industrie attractive, ces deux fonctions se doivent de travailler main dans la main.
Claire insiste sur l’importance d’adopter un langage commun et de partager des indicateurs de performance pour créer des ponts entre ces services. « Les RH doivent être formées aux indicateurs industriels, et les managers doivent être sensibilisés aux enjeux RH pour une collaboration efficace », souligne-t-elle. Elle illustre cette idée par un cas concret où un manque de communication entre les services a entraîné des tensions et des inefficacités dans le recrutement.
En inspirant sa méthode directement des outils LEAN, très utilisés dans l’industrie, Claire tend à réconcilier les deux mondes autour d’un langage commun. Les RH deviennent un département à part entière avec des objectifs mesurables et des objectifs tangibles. Leur travail est reconnu à sa juste valeur car évaluable dans un système de valeurs qui est connu de tous.
Conclusion : la suite de l’échange et comment contacter Claire Tenailleau
Optimiser les processus RH ne se limite pas à une simple mise à jour des pratiques de recrutement. C’est un travail en profondeur qui touche à la culture, à l’organisation et à la stratégie globale de l’entreprise. En alignant les processus RH avec les objectifs opérationnels et en harmonisant la collaboration entre les services, Claire démontre qu’il est possible d’augmenter l’attractivité d’une industrie tout en améliorant ses performances.
Cet épisode n’est qu’un début. Dans le prochain épisode, Claire approfondira la question de l’alignement des processus RH et opérationnels dans le cadre de transformations culturelles. En attendant la semaine prochaine, vous pouvez contacter Claire sur Linkedin ou la retrouver deux fois par semaine pour son podcast : l’industrie qui fait envie !
Pour suivre la suite de cet échange et découvrir comment transformer votre industrie en un secteur qui attire et fidélise les talents, restez connectés et ne manquez pas notre prochain épisode !
