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Aligner sa culture d’entreprise pour améliorer la performance – la vision de Claire Tenailleau

Aligner sa culture d'entreprise

Introduction

Dans le monde de l’entreprise, la culture joue un rôle fondamental mais souvent sous-estimé. Elle influence les comportements, guide les décisions et, en fin de compte, détermine la performance globale. Cependant, comment aligner sa culture d’entreprise pour la rendre plus en phase avec les défis modernes, tout en conservant l’ADN de l’entreprise ? Dans cet épisode, Claire Tenailleau, fondatrice de Be Wanted, nous partage sa vision pragmatique et nuancée du changement culturel. Si tu n’as pas encore écouté notre premier épisode, je t’invite à le découvrir pour mieux comprendre sa méthode en quatre piliers pour rendre les entreprises industrielles plus attractives.

Aujourd’hui, nous allons plonger dans le processus d’évolution de la culture d’entreprise. Comment la comprendre avant de la changer ? Quels sont les leviers essentiels pour la faire évoluer ? Et surtout, comment s’assurer que cette évolution s’incarne dans les comportements quotidiens pour améliorer la performance ? Voici les questions cruciales que nous abordons.

Oser l'efficacité - Episode 8
Pour écouter l'épisode en entier, c'est par ici !

Dans cet article, nous allons explorer trois grandes étapes :

  1. Comprendre et évaluer la culture d’entreprise avant tout changement : Pourquoi il est indispensable de bien cerner la culture actuelle avant d’envisager son évolution.
  2. Les leviers pour faire évoluer la culture d’entreprise : Comment amorcer cette transformation de manière progressive, en s’appuyant sur des processus RH solides.
  3. Aligner les comportements et la culture pour améliorer la performance : L’importance d’un alignement entre la culture et les comportements quotidiens pour assurer cohérence et efficacité.


Comprendre et évaluer la culture d’entreprise avant tout changement

Avant d’amorcer un quelconque changement culturel, il est crucial de commencer par une évaluation honnête et approfondie de la culture existante. Claire insiste sur cette étape fondamentale : « Il ne faut pas chercher à la faire évoluer si on ne sait pas ce qu’elle est ». La culture d’entreprise est profondément enracinée dans l’histoire de l’organisation, ses processus et les comportements de ses collaborateurs. Vouloir la modifier sans la comprendre, c’est risquer d’agir à l’aveugle, en espérant un résultat qui pourrait s’avérer contre-productif.

Connaître la culture actuelle

La culture d’entreprise est souvent difficile à cerner précisément. Claire évoque à quel point il peut être complexe de la nommer : « On a du mal à la pointer du doigt, c’est difficile. » Ce que les membres de l’entreprise ressentent comme « notre façon de faire » est rarement exprimé clairement, car cela fait partie du quotidien, presque de manière implicite. Pour avancer, il est donc essentiel de prendre du recul et de regarder la réalité en face. Cela nécessite un travail d’introspection de la part de l’entreprise, pour identifier non seulement ce qu’elle veut être, mais aussi ce qu’elle est réellement.

Comprendre son fonctionnement actuel est essentiel pour aligner sa culture d'entreprise
Comprendre son fonctionnement actuel est essentiel pour aligner sa culture d'entreprise

La différence entre ce qu’on veut être et ce qu’on est

Il est facile de définir des valeurs et de déclarer des intentions sur ce que l’on aspire à devenir, mais la vraie question est de savoir si cela correspond aux pratiques quotidiennes. Claire parle ici de l’importance de mesurer l’écart entre le « déclaratif » (ce que l’on dit vouloir être) et « l’opérant » (ce que l’on est réellement). C’est seulement après cette étape d’évaluation qu’il est possible de savoir quels points forts l’entreprise peut capitaliser, et sur quels aspects elle doit travailler pour réduire cet écart.

Le rôle des croyances

Enfin, l’un des facteurs déterminants dans la capacité d’une entreprise à évoluer est lié aux croyances véhiculées en interne. Claire souligne qu’une entreprise peut être ancrée dans son passé et ses traditions, ou bien tournée vers l’avenir et l’innovation. Ce positionnement n’est pas neutre : il façonne la manière dont le changement culturel est perçu et intégré. Ce sont souvent les fondateurs ou les dirigeants qui impulsent cette dynamique. Si une entreprise est trop attachée à son passé, le changement sera perçu comme une rupture violente. À l’inverse, si l’entreprise valorise la proactivité, l’évolution culturelle devient plus fluide.

Ainsi, avant même de penser à transformer la culture d’entreprise, il est indispensable de comprendre ses fondements, d’évaluer l’écart entre l’intention et la réalité, et de prendre en compte les croyances qui orientent son évolution.

Comprendre les fondations permet de poser les bases pour aligner sa culture d'entreprise.

Les leviers pour faire évoluer la culture d’entreprise

Une fois que l’entreprise a pris conscience de sa culture existante, l’étape suivante consiste à amorcer son évolution. Claire insiste sur le fait que ce processus doit être envisagé avec patience et subtilité. La culture d’entreprise est profondément ancrée dans les comportements et les mentalités ; vouloir la changer trop rapidement ou de manière radicale peut entraîner des résistances importantes. Le défi est donc de trouver les bons leviers pour accompagner cette évolution en douceur et de manière durable.

Évolution vs changement radical

Claire préfère parler d’évolution culturelle plutôt que de changement radical. En effet, la notion de changement peut suggérer une rupture trop brutale avec ce qui constitue l’identité même de l’entreprise. Or, la culture est vivante et se transforme au fil du temps, à mesure que l’organisation grandit et s’adapte à son environnement. « Culture et changement, c’est presque antinomique », affirme Claire. Il s’agit donc d’accompagner cette transformation progressivement, en s’appuyant sur les fondements existants, plutôt que de tout bouleverser du jour au lendemain.

Faire évoluer sa culture d'entreprise est une transformation progressive.

Le rôle des processus RH

Les processus RH jouent un rôle central dans cette évolution culturelle. Ils ne se contentent pas d’accompagner les employés dans leur quotidien, ils véhiculent également les comportements attendus, les modes de management et la manière dont l’entreprise communique en interne. « Si les processus RH ne sont pas exemplaires, la culture ne pourra pas infuser », explique Claire. Ces processus doivent donc être parfaitement alignés avec les valeurs et les objectifs culturels de l’entreprise. Un exemple frappant que Claire partage est celui d’une entreprise où l’introduction de la robotisation a échoué, non pas à cause de la technologie elle-même, mais parce que le changement n’était pas en phase avec la culture manuelle et artisanale des employés. Les RH doivent être le moteur d’un changement progressif, bien intégré et respectueux de l’histoire de l’entreprise.

L’anticipation plutôt que la réaction

Trop souvent, les entreprises attendent d’être confrontées à une crise pour se pencher sur leur culture d’entreprise. Or, selon Claire, il est essentiel d’anticiper et de travailler sur ces sujets avant que des tensions ne surviennent. « Ne pas attendre la crise » est un conseil clé pour toute organisation souhaitant évoluer harmonieusement. En effet, une crise met souvent en lumière des dysfonctionnements culturels déjà présents, mais latents. Il est donc préférable d’engager une réflexion sur la culture d’entreprise en période de croissance ou de stabilité, lorsque les conditions sont plus favorables à un changement en profondeur.

Ainsi, pour faire évoluer efficacement la culture d’une entreprise, il est essentiel de choisir une approche évolutive, de s’appuyer sur des processus RH alignés avec les valeurs et d’anticiper le travail de fond avant que les crises ne rendent le changement plus complexe.

Aligner les comportements et la culture pour améliorer la performance

Pour que la culture d’entreprise ait un impact positif sur la performance, il est indispensable que les comportements des collaborateurs soient alignés avec les valeurs et les objectifs culturels de l’organisation. Sans cet alignement, l’entreprise risque de perdre en cohérence, et donc en efficacité. Claire rappelle que la culture ne se limite pas à des mots inscrits sur des murs ou des documents, elle doit être incarnée dans le quotidien de chacun, à tous les niveaux de l’organisation.

L'alignement des collaborateurs avec les valeurs et objectifs de l'organisation a un impact considérable sur la performance de l'entreprise
Une culture d'entreprise incarnée par les collaborateurs impacte considérablement la productivité.

Signes d’un désalignement culturel

Un des premiers signes indiquant un manque d’alignement entre la culture déclarée et les comportements réels est le désengagement des employés. Claire mentionne plusieurs indicateurs clairs : un taux élevé d’absentéisme, un turnover important, ou encore des divergences au sein du comité de direction (CODIR). Tous ces éléments montrent qu’il existe un écart entre ce qui est annoncé et ce qui est vécu au quotidien. Par exemple, une entreprise qui affiche des valeurs de transparence et de collaboration mais dont les décisions se prennent de manière unilatérale en haut de la hiérarchie est vouée à créer des tensions internes et à fragiliser son engagement collectif.

Les conséquences d’une culture mal incarnée

Une culture qui n’est pas véritablement incarnée par les employés et la direction entraîne des conséquences désastreuses sur la performance. Claire partage l’exemple d’une entreprise où l’absentéisme atteignait 23 % et le turnover avoisinait les 25 %, des chiffres alarmants qui s’expliquent par l’absence d’une culture d’entreprise claire et partagée. Dans ce contexte, les salariés ne savaient plus quels comportements adopter ni quelles valeurs suivre, ce qui a conduit à une désorganisation croissante, un recours excessif à l’intérim et une chute de la performance globale. Pour éviter cela, il est essentiel que les comportements attendus soient explicités et alignés avec la vision stratégique de l’entreprise.

Le rôle de la technologie dans le soutien à la culture

Bien que la technologie puisse être un levier pour améliorer les processus et gagner en efficacité, elle ne peut remplacer une culture d’entreprise solide. Claire souligne que c’est avant tout la compréhension et l’incarnation de la culture qui doivent guider l’adoption d’outils numériques. L’automatisation ou la numérisation ne seront efficaces que si elles s’inscrivent dans un cadre culturel cohérent. Par exemple, avant de vouloir ajouter de nouveaux outils, il est crucial de s’assurer que ceux déjà en place sont pleinement exploités et adaptés aux besoins réels de l’entreprise. La technologie, lorsqu’elle est bien choisie et alignée avec la culture, peut alors devenir un puissant catalyseur de performance.

La technologie au service de la culture d'entreprise et des collaborateurs.

Conclusion

En conclusion, l’évolution de la culture d’entreprise est un processus complexe mais essentiel pour rester en phase avec les exigences du marché et les attentes des collaborateurs. Comme l’a souligné Claire tout au long de cet épisode, il est indispensable de commencer par une introspection honnête pour bien comprendre la culture actuelle avant d’envisager des changements. Cette transformation doit être progressive et bien ancrée dans les processus RH pour s’assurer qu’elle se diffuse à tous les niveaux de l’organisation.

Le véritable défi réside dans l’alignement entre ce que l’entreprise déclare et ce qu’elle vit au quotidien. Une culture bien incarnée permet non seulement d’améliorer la cohésion interne, mais aussi d’augmenter la performance globale. À l’inverse, un désalignement peut entraîner des tensions, du désengagement et une perte d’efficacité.

Enfin, si la technologie peut jouer un rôle d’accélérateur, elle ne remplacera jamais une culture d’entreprise forte et cohérente. C’est cette dernière qui doit guider l’adoption des outils, et non l’inverse.

En prenant le temps de comprendre, d’anticiper et d’aligner, ton entreprise pourra non seulement évoluer, mais aussi prospérer avec une culture d’entreprise claire, partagée et performante.

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